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毎月の給与とボーナスどちらを多くもらった方がお得?

月給は低いけれどボーナスが高い場合と、その逆でボーナスの支給は無いけれど月給が高いケースもあります。それぞれ同じ年収の場合、どちらが得になるのか悩むものです。

そこで当記事ではそれぞれのメリットとデメリットを挙げていき、自分にとって相応しい報酬体系を考えます。併せて年棒制での報酬体系についても解説します。

年俸制のボーナスは?

年俸制といえばプロスポーツ選手の契約などで聞くような特殊な給与形態として、一年に一度まとめて給与を支払われると考えている人もいることでしょう。一年の給与の総額をあらかじめ取り決めることは間違いないのですが、給与の支払いは労働基準法によって「賃金は毎月一回以上期日を決めて支払うこと」と定められています。そのため給与の支払い方法は月給制と同じですが、年俸制の場合はボーナスの支払い方法が一般的な給与形態とは異なるのです。

正社員として会社に所属し、月給制で給与を受け取っている場合のボーナスは会社が一定の査定期間を設け、査定の結果でボーナスの金額が左右します。回数や金額は会社によって異なりますが、年度末や会社の節目に支給されることが多いです。時給や日給、週給で働いている場合はアルバイトやパートタイマーなど非正規雇用である場合が多く、ボーナスが支給されることはあまりありません。

一方で年俸制のボーナスは査定期間を設けず、ボーナス自体が年俸の中に含まれていることが多いです。例えば年俸を16回に分けて16分の1を毎月の給与として支払い、残る16分の4をボーナスの支給時期に支払うという方法です。月給制と違って、働きや業績によってボーナスの金額が左右することはありません。最近は業績や個人の評価によって年俸とは別枠でボーナスを支給してくれるパターンの企業も増えていますが、どちらかに定めるかは会社によって異なります。どちらも法律上問題はないので、求人票などで「年俸制/賞与あり」という表記の場合はボーナス込みの年俸か、もしくはボーナスは別途支給なのかをよく確認するようにしましょう。

賞与額はどのように決まるのか?

賞与は、労働をする上でのモチベーションの向上を促し、さらに勤務先への貢献度を讃える意味で支給されます。賞与の金額を決めるために、「賞与の査定期間(対象期間)」という、評価をする期間があります。企業は一定期間のうちに、出勤状態や成績、そして勤務態度といった点から評価し、賞与の支給額を具体的に決めています。査定基準は他にもあり、資格保持などの業務能力はもちろん、勤続年数によって長く企業に貢献しているかどうかや、欠勤日数、業務ミスといったマイナス評価も併せて支給額から引いていきます。

最近では上司だけでなく同僚や部下からの評価も査定基準とする360度評価を取り入れている企業も。賞与の規定の決め方は企業によって異なっており、日本企業の場合だと夏・冬と年に2回支給されるのが最も一般的。この場合だと支給が1年に2回あるので、査定期間も1年に2回あり、支給回数が年に3回になれば、査定期間も年3回とになります。7月と12月の年2回に渡って支給される場合、査定期間は12月が4月~9月と、7月が10月~3月が一般的です。査定期間を経てから支給まで時間がかかる理由として、その間に評価を総括し、支給額を計算する段取りがあることが関係しています。従業員数が多い会社であれば、より長い期間を要するでしょう。

また、企業によっては、試用期間中の従業員に対しては賞与の査定期間の措置を執らないといった独自の査定方法を行うケースも見られます。査定期間を重複して設定するのは、一般的ではありません。しかし、「特定期間の査定」と「通年の査定」の時期が重なってしまうことも起こります。これは12月~5月に行われた査定からの支給が6月にあり、1月~11月に査定された分が12月に支給される場合に見られるケースです。

みんなはいくらもらってる?

ボーナスは定期給とは別に支給されるもので、多くの企業では夏と冬の年に2回支払われます。ただし企業によっては、特別賞与は年に1回だったり、年に3回だったりします。特別賞与の額も給与の数か月分だったり、業績や勤怠関連に応じて変わったりするケースもあります。

後者の場合は、景気動向によって変化したり、目標達成などの際に支払われたりするわけです。特別賞与自体は必ず支給されるものでないため、経営側の判断によって左右される面が大きいと言えます。それでも大企業クラスとなれば、基本給の数か月分と固定されるのが一般的です。

因みに大企業の平均は基本給与の2.5ヵ月分で、新入社員は含まれません。一方、中小企業では基本給の1ヵ月分である会社が多いのが実情です。また、多くの中小企業ではボーナスの支給が行われません。ただしベンチャー企業の一部には、社員のモチベーションアップのために、基本給与の数ヵ月分を特別賞与として支給するところもあります。

全体的にみると、特別賞与が支給される人の約4割は、70万円以下となっています。男女の差額で見ると10万円の開きがありますが、その差は年々縮まりつつあります。その背景としては、女性にも管理職等が増えて高収入の女性が増加しているからです。但し中小企業だけで見ると、特別賞与の平均は20万円以下となります。このことから、大企業と中小企業の差が歴然となります。

まとめ

以前に比べると、ボーナス制度は当然のものでなくなりつつあります。それは特別賞与の支給額だけでなく、特別賞与そのものが支給されないケースからも分かります。変動性の高い報酬だからこそ、時代の流れを反映していると言えます。

本文の内容は2019-10-31時点のものです。その後の法改正などは反映しておりません

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